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非马来西亚人需要工作许可证才能在马来西亚就业。考虑到马来西亚政府的目标是培训马来西亚人以使其能胜任各种水平的就业岗位，因此，在某些行业，如制造业，只有某些经预先指定和批准的“关键职位”方 可由外国人长期担任。一般而言，只有在外商独资的马来西亚公司的实缴资本至少为 50 万林吉特的情况下，才会批准外国人担任职位。开展在马来西亚不受监管的服务或批发与零售贸易的公司则需要有 100 万林吉特的实缴资本。如无令人信服的理由，允许外国公司注册分支机构设立的外国人职位通常极其有限。

部分行业（如制造业、信息技术、金融机构、保险公司和教育公司）的 外国人职位的申请，须先提交给指定政府机构，然后提交入境处。其他 需要专业资格和实际经验的高管职位以及需要专门技能和经验的非高管 职位，可由外国人士充任，但条件是，最终须培训马来西亚人担任这些 职位。2011 年初马来西亚推出了“居住证”。这项许可有效期为 10 年， 并非针对具体雇主，而是面向那些在特定行业中就业的高素质外籍人士。

1955 年《雇用法》（“《雇用法》”，适用于西马来西亚的雇员）和沙巴州或沙捞越州《劳动条例》（“《劳动条例》”，适用于东马来西 亚的雇员）规范与在马来西亚雇用有关的事项，但公务员和在法定机构 工作的人员除外。《雇用法》和《劳动条例》适用于每月获取的工资在 规定限额范围内的雇员，其中《雇用法》为 2000 林吉特，《劳动条例》 为 2500 林吉特，不论具体职业。某些具体类型的雇员（如体力劳动者、 体力劳动者的监工、商用车辆的司机）也受《雇用法》和《劳动条例》 的监管，不论其获取的月薪为多少。至于其他雇员，其福利将受其雇用 合同管辖，个别情况下也受普通法管辖。

《雇用法》和《劳动条例》所涵盖的关键领域包括：终止、款项扣除和 工资预付、负责人和承包商支付工资的责任、生育保护、工作时间和工 作天数、年假、病假、公共假期、终止和裁员福利。2012 年初，《雇 用法》被修订，纳入了针对工作场所性骚扰、更优产假福利和非马来西 亚人雇用的规定。

除了某些行业的雇员（如影院员工、店员、酒店和餐饮业员工、搬运工 和装卸工）之外，马来西亚以前一般没有法定最低工资。福利及有关聘 用条款留给双方约定，但须遵守《雇用法》和《劳动条例》规定的最低 标准（如适用）。然而，随着 2011 年《国家工资协商委员会法》的颁 布，2012 年马来西亚发布了《最低工资令》，根据雇员所属地区规定 了雇员的最低法定基本工资标准。西马来西亚的最低工资是每月 900 林 吉特（合每小时 4.33 林吉特），而东马来西亚的最低工资是每月 800 林吉特（合每小时 3.85 林吉特）。最低工资分两个阶段生效。对于开展专业活动 （按《马来西亚职业标准分类》（MASCO）分类）及/或拥 有 5 名或 5 名以上雇员的雇主，执行日期为 2013 年 1 月 1 日；而对于雇员少于 5 名的雇主，执行日期为 2013 年 7 月 1 日。根据 2016 年《最低工资令》，西马来西亚的最低工资被修订为每月 1000 林吉特（合每 小时 4.81 林吉特），而东马来西亚则为每月 920 林吉特（合每小时 4.42 林吉特）。2011 年《国家工资协商委员会法》规定，自 2016 年 7 月 1 日起，最低工资每两年审核一次。

在马来西亚没有“任意”雇用行为。所有的解雇必须出于“正当理由或 原因”，并且必须遵守与终止理由具体相关的某些程序和要求。前雇主 可能最终会被工业法院裁定为须对不公平解雇行为负责。不公平解雇索赔一旦胜诉，则获得的赔偿金可能是巨额的，而且无论判决结果如何， 都不作出关于法律费用的命令。调解和裁决过程将需要数年时间。因此， 任何解雇雇员（包括非马来西亚雇员）的行为，都必须极其谨慎地处理，以管控不公平解雇风险。

业务的出售人有责任向在《雇用法》或《劳动条例》范围内的适用雇员 （“受保护雇员”）支付终止福利（即遣散费），除非买方在业务所有权变更后 7 天内，向受保护雇员提出了继续按照优惠程度不差于以往的 条款和条件雇用相关雇员的要约，但受保护雇员无理拒绝该等要约的除 外。以冗员为由解雇时应付的相关福利安排，可在服务合同或集体协议 中约定。

《最低退休年龄法》（“《最低退休年龄法》”）于 2013 年 7 月 1 日 生效。《最低退休年龄法》规定私营部门雇员的法定最低退休年龄为 60 岁。但这一规定并不禁止雇主设定超过 60 岁的退休年龄。

《最低退休年龄法》不适用于试用期雇员、学徒、非公民、家庭佣工、 受雇期限不超过 24 个月（包括任何延期）的固定期限雇员、临时雇用 的学生或平均工作时间不超过全职雇员正常工作时间 70%的个人。《最 低退休年龄法》也不适用于在该法实施日期前在 55 岁或以上退休但随 后被重新雇用的个人。

根据《最低退休年龄法》的规定，雇主不得在其雇员达到最低退休年龄 前让其提前退休。雇主不遵守《最低退休年龄法》即构成犯罪。如被判 有罪，则雇主可能因其每一罪行而面临 1 万林吉特的罚金。

虽然《最低退休年龄法》规定了最低退休年龄，但《最低退休年龄法》 也规定了在最低退休年龄之前可选择性地退休。根据国家工资协商委员 会发布的《最低退休年龄法》实施指南，雇主经雇员同意可以在服务合 同或集体协议中确定提前退休年龄。当雇员达到选择性退休年龄时，他 可选择退休。

1991 年《雇员公积金法》（“《雇员公积金法》”）要求雇主和雇员 缴纳公积金。由于私营部门雇员没有强制退休年龄，因此，退休年龄是作为合同事项确定的，如未作约定，则参照雇主的惯例做法进行。55 岁的退休年龄并非由法律规定，但作为一般惯例，大多数雇主都采用该退休年龄。然而，2012 年《最低退休年龄法》（“《最低退休年龄 法》”）规定了强制性最低退休年龄为 60 岁（即不得让雇员在六十岁之前退休），但雇员（且仅可由雇员）可以选择不实施这一规定。

目前，对于工资超过 5000 林吉特的雇员，雇主为该雇员的缴款额是雇员工资的 12%，而雇员向自己账户的缴款比例为 11%。对于工资等于或低于 5000 林吉特的雇员，雇员 11%的缴款比例保持不变，而雇主的缴款比例则为 13%（雇主可以就对雇员公积金的缴款要求获得所得税扣减， 最高为 19%）。

在此之前，《雇员公积金法》要求雇主和雇员在雇员达到 55 岁退休年 龄前向雇员公积金缴款。为与《最低退休年龄法》保持一致，雇主和雇 员需分别继续按 12%和 11%的比例缴款，直到雇员达到 60 岁为止。

在 2016 年 6 月 1 日前，雇主须为下述雇员缴纳社会保障机构（SOCSO） 缴款：所有月工资不超过 3000 林吉特的雇员，以及初始月工资不超过 3000 林吉特但后来工资超过 3000 林吉特限额且之前曾向社会保障机构 缴款的雇员。自 2016 年 6 月 1 日起，雇主和雇员必须分别向社会保障 机构实施的保险计划缴纳雇员工资的约 1.75%和 0.5%，上限按 4000 林 吉特的月工资计算。即使雇主可能已单独根据团体保险计划或个人意外保险单为其雇员投保，该缴款仍必须缴纳。

《举报人保护法》（“《举报人保护法》”）于 2010 年 12 月 15 日生 效。它的目标是，通过确保举报人在作出《举报人保护法》下受保护的举报行为后不会遭受报复行为，从而鼓励对不当行为的举报。

无论企业的性质和雇员的职位如何，《举报人保护法》将对马来西亚所 有雇主产生广泛的潜在重大影响。因此，雇主应采取积极主动的自律方法，实施全面的举报人保护政策，以促进检举。

由于 2010 年《个人资料保护法》（“《个人资料保护法》”）已于 2013 年 11 月 15 日生效，因此，当举报人和被指控的不当行为者均为 雇员时，雇主需要在其中找到合适的平衡。

《个人资料保护法》的颁布旨在规范个人资料的收集和使用。简单地说， 《个人资料保护法》对处理雇员（作为资料主体）个人资料的雇主（作 为资料使用人）规定了法定义务。雇主被要求在处理雇员的个人资料之 前得到雇员的同意，通过书面通知方式告知雇员正在处理其个人资料， 说明收集个人资料的原因，负责保护个人资料，确保个人资料的准确性， 并允许雇员访问查阅收集的个人资料。

根据 2013 年《个人资料保护法》（《个人资料保护（资料使用人类型） 令》）的规定，某些类型的资料使用人需进行登记。