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《劳工法》适用于谁？

2022年《雇佣法》修订后，《雇佣法》适用于所有雇员，不论工资水平。但《雇佣法》的以下部分不适用于月薪超过 4,000令吉 的雇员：

第 60(3) 条：向需要在休息日工作的雇员支付的报酬；
第 60A(3) 条：在正常工作日加班的雇员的报酬率；
第 60C(2A) 条：使人力资源部长能够制定有关雇员轮班工作期间津贴权利的规定；
第 60D(3) 条：规定了在公共假期工作的雇员的工资标准；
第 60D(4) 条：规定如果任何假期在半个工作日，按一个工作日的工资标准计算；和
第 60J 条：规定终止、解雇和退休福利。

雇佣合同

根据《雇佣（修正）法2022》的要求，所有雇员无论薪资高低，都必须拥有一份明确载明雇佣条款的合同。尽管合同可采用书面或口头形式，但为降低争议风险，建议以书面形式确立。合同内容应包括以下关键要素：

• 工作职位及职责：明确规定雇员所担任的具体职位及相应工作任务，有助于界定工作范围和绩效考核标准。
• 工作时间：合同中须明确规定标准工作时数以及可能的加班安排，同时需遵循修正法对每周最高工作时数的限制。
• 薪资详细信息：详细列明工资构成、支付周期以及计算方式，包括新法对部分月份工资计算的具体要求，确保双方权益。
• 假期权利：规定包括年假、病假、产假及陪产假等福利，依据新法将带薪产假延长至98天等规定，保障雇员福利。
• 解除合同条款：明确合同终止、辞退和解雇程序，包括雇主和雇员各自的权利与义务，以防止因单方面解约引发争议。

这一规定要求雇主与雇员在签订合同时相互了解并明确各自的责任和权益，不仅为劳动关系提供了法律保障，也有助于建立透明、稳定和公正的雇佣环境，从而推动整个劳动市场的健康发展。

外籍人士的雇佣

非马来西亚人需要工作许可证才能在马来西亚就业。考虑到马来西亚政府的目标是培训马来西亚人以使其能胜任各种水平的就业岗位，因此，在某些行业，如制造业，只有某些经预先指定和批准的“关键职位”方可由外国人长期担任。一般而言，只有在外商独资的马来西亚公司的实缴资本至少为 50 万令吉的情况下，才会批准外国人担任职位。开展在马来西亚不受监管的服务或批发与零售贸易的公司则需要有 100 万令吉的实缴资本。如无令人信服的理由，允许外国公司注册分支机构设立的外国人职位通常极其有限。

部分行业（如制造业、信息技术、金融机构、保险公司和教育公司）的外国人职位的申请，须先提交给指定政府机构，然后提交入境处。其他需要专业资格和实际经验的高管职位以及需要专门技能和经验的非高管职位，可由外国人士充任，但条件是，最终须培训马来西亚人担任这些职位。2011年初马来西亚推出了“居住证”。这项许可有效期为10年，并非针对具体雇主，而是面向那些在特定行业中就业的高素质外籍人士。

雇主在雇佣外国雇员前应事先获得劳工局局长的批准，并以劳工局局长确定的形式和方式提出批准申请。不这样做是违法的，一经定罪，雇主将被处以不超过 100,000 令吉的罚款或不超过 5 年的监禁，或两者兼施。经劳工局局长批准，雇主应在雇佣外国雇员之日起 14 天内，按照劳工局局长指示的方式向劳工局局长提供与该外国雇员有关的详细资料。

最低薪资

从2025年2月1日开始，马来西亚的最低薪资已修订为每月1,700令吉，适用于大多数企业。对于拥有五名或以上雇员的企业以及专业行业的雇主（不论员工数量），该新最低薪资立即生效。对于雇员少于五人的企业，新规定将于2025年8月1日生效，给企业足够的时间进行必要的调整。雇主需要确保其支付的薪资符合新最低薪资要求，并调整薪酬系统以反映这一变化。

工作时间

根据最新的雇主政策，标准工作时间为每周工作时间不得超过45小时，每天不超过8小时。

• 加班费（不适用于月薪超过 4,000 令吉的员工）

如果雇员超出正常工作时间工作，应享有加班工资。加班费标准为：

• 首2小时该支付正常小时薪资的1.5倍
• 超过2小时后，每小时支付正常小时薪资的2倍

• 休息日和公共假期

雇员每周至少有1天休息日，通常为星期天，但可以与雇主达成一致进行替换。雇员每年享有11个公共假期，如果在这些假期工作，雇员应获得双倍薪资。

休假权利

年假：雇员在工作满1年后，有权享有8天带薪年假，并随着服务年限增加：

病假：雇员享有病假权利，按服务年限分为：

产假：所有女性雇员享有98天带薪产假

陪产假：新增规定，所有男性雇员可享有7天带薪陪产假

弹性工作安排

雇员可向雇主申请弹性工作安排，以更改与其受雇有关的工作时间、工作天数或工作地点。经申请，用人单位应当自收到申请之日起60日内，批准或者拒绝申请。但雇主有权在提出申请之日起 60 天内决定是否允许此类申请，并应向雇员提供拒绝的理由。

终止和解雇

在马来西亚，所有解雇行为必须基于“正当理由或原因”，且须遵循严格的程序要求。根据《雇佣法1955》及《工业关系法1967》的规定，雇主在解除劳动合同前，必须确保解雇理由合法、程序正当。

最新修订的《雇佣（修正）法2022》进一步强化了对雇员的保护措施，尤其是在孕期及产后期间，除非存在雇员严重违约、恶劣行为或企业经营实质性变动等特殊情况，否则不得解除雇佣合同。这一规定有效防止了基于性别或怀孕原因的不当解雇，保障了孕期雇员的稳定就业权益。

若因解雇产生争议，雇员可向劳工部提出申诉或通过工业法庭寻求救济。在工业法庭审理不公平解雇案件时，一经雇员胜诉，所判赔偿金额往往较高，但法院通常不会就法律费用作出判令。与此同时，《雇佣（修正）法2022》还规定，如雇主因违反雇佣法规而被定罪，法院有权要求其偿还拖欠雇员的各项款项；若雇主不履行，雇员可申请法院采取强制执行措施，包括对雇主资产进行查封及拍卖，以确保雇员权益得到落实。

这些规定不仅提升了雇员保护水平，也促使雇主在处理解雇及终止劳动合同时更加谨慎，以避免因程序不当而引发的高额赔偿和法律风险。

雇员养老金和社会保障

根据1991年《雇员公积金法》，所有雇员均须参加公积金计划，由雇主和雇员按规定比例缴纳。近年来，随着社会保障制度的不断完善，SOCSO（社会保障组织）和EIS（失业保险制度）的缴费基数上限已从RM5,000提高至RM6,000，使更多雇员在失业、伤病等情况下享有更充分的保障。总体而言，雇主在薪资成本中的总贡献通常约占雇员薪资的18.95%至22.45%，其中主要组成部分包括：

员工公积金 (EPF)：雇员通常缴纳约13%，具体比例视薪资和年龄而定。
社会保障组织 (SOCSO)：缴费比例依据薪资水平约为1%至2%。
就业保险计划 (EIS)：大约占雇员薪资的0.2%。

此外，私营部门雇员没有法定强制退休年龄，其退休年龄通常由合同约定或参照企业惯例确定。虽然55岁常被视为常规退休年龄，但2012年《最低退休年龄法》规定，强制性最低退休年龄为60岁，即雇员不得被迫在60岁之前退休。这些规定共同构成了马来西亚较为完善的养老金和社会保障体系，有效保障了雇员在不同工作及生活阶段的基本权益。

文章来源：
Siow Chan Wai, Shawn 萧综伟 – 合伙人
Y Kong, Wong & Partners – 盈科马来西亚国际成员所

发布日期：2025年10月2日